L’employeur se doit d’être vigilant sur le suivi de la charge de travail du salarié au risque de voir la convention de forfait annulée et les heures supplémentaires payées.
Une salariée contestant son licenciement réclamaient des dommages intérêts pour discrimination, harcèlement et exécution déloyale du contrat de travail.
Par ailleurs elle demandait que soit prononcée la nullité de la convention de forfait jours qu’elle avait signée. Elle reprochait notamment à l’employeur l’absence d’outils de contrôle de sa charge de travail.
En conséquence, elle réclamait le paiement des heures supplémentaires qu’elle avaient effectuées.
En revanche l’employeur considérait que les dispositions régissant le forfait jours assuraient pleinement le respect des exigences en la matière.
La Cour de cassation devait contrôler la conformité des dispositions invoquées par l’employeur aux dispositions légales et jurisprudentielles. La cour a estimé dans un arrêt du 24 avril 2024 que lesdites dispositions ne permettaient pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.
En outre, après avoir fait référence dispositions de la loi travail, la Cour de Cassation a rappelé qu’il devait être recherché si la mise en œuvre du forfait jours avait fait l’objet d’un suivi régulier effectif par l’employeur.
La Cour de Cassation avait déjà précisé dans un arrêt en date du 1er décembre 2016 que lorsque le salarié travaille sur la base d’un forfait jours, son bulletin de paie doit préciser la nature et le volume du forfait auquel se rapporte sa rémunération mais également le nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois.
A défaut le salarié peut demander l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé égale à six mois de salaire.
