Un courrier comportant des griefs à l’encontre d’un salarié constitue-t-il un avertissement?
Il est important de bien analyser les courriers reçus pour savoir s’il constitue un avertissement ou un simple rappel à l’ordre. Un avertissement est une sanction disciplinaire. Or, les mêmes faits ne peuvent pas être sanctionnés deux fois.
Dans un arrêt du 12 novembre 2015, la Cour de cassation a eu à se prononcer sur une affaire dans laquelle une salariée avait été convoquée à un entretien pour avoir tenu des propos déplacés à l’égard de certains de ses collègues. L’employeur avait dressé un compte-rendu écrit de l’entretien et l’avait adressé à la salariée qui avait ensuite été licenciée pour faute grave pour les mêmes motifs.
La salariée a estimé que les faits concernés ayant déjà été sanctionnés par le compte rendu qui lui avait été adressé, elle ne pouvait être licenciée pour les mêmes motifs.
Cependant, la Cour de Cassation n’a pas été de son avis estimant que : « le document rédigé par l’employeur n’est qu’un compte rendu d’un entretien au cours duquel il a énuméré divers griefs et insuffisances qu’il imputait à la salariée, sans traduire une volonté de sa part de les sanctionner« . Il ne s’agissait donc pas d’une mesure disciplinaire et l’employeur pouvait donc la licencier pour les mêmes faits que ceux évoqués dans le compte-rendu.
Il est souvent difficile de faire la différence entre un avertissement et un simple rappel à l’ordre. Tout dépend de la manière dont le courrier est rédigé par l’employeur.
A titre d’exemple demander par écrit à un salarié de modifier son comportement a été jugé par la Cour de Cassation le 14 septembre 2010 comme un rappel à l’ordre et non comme un avertissement.
Pourtant l’intérêt de la distinction est important puisqu’elle permet de déterminer si un licenciement peut être prononcé pour les mêmes faits. Dans le cas contraire, l’employeur aurait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pourrait donc plus licencier pour lesdits faits.
