Un courrier comportant des griefs ne constitue pas nécessairement un avertissement.

Il est important de bien analyser les courriers que vous pourriez recevoir de votre employeur pour savoir s’il s’agit d’un avertissement qui constitue une sanction disciplinaire ou d’un simple rappel à l’ordre.

Dans un arrêt du 12 novembre 2015, la Cour de cassation a eu à se prononcer sur une affaire dans laquelle une salariée avait été convoquée à un entretien pour avoir tenu des propos déplacés à l’égard de certains de ses collègues. L’employeur avait dressé un compte-rendu écrit de l’entretien et l’avait adressé à la salariée qui avait ensuite été licenciée pour faute grave pour les mêmes motifs.

Dans la mesure où il n’est pas possible de sanctionner deux fois les mêmes faits, la salariée a estimé que les faits concernés ayant déjà été sanctionnés par le compte rendu qui lui avait été adressé, elle ne pouvait être licenciée pour les mêmes motifs.

La Cour de Cassation n’a pas été de son avis estimant que : « le document rédigé par l’employeur n’est qu’un compte rendu d’un entretien au cours duquel il a énuméré divers griefs et insuffisances qu’il imputait à la salariée, sans traduire une volonté de sa part de les sanctionner« . Il ne s’agissait donc pas d’une mesure disciplinaire et l’employeur pouvait donc la licencier pour les mêmes faits que ceux évoqués dans le compte-rendu.

Il est souvent difficile de faire la différence entre un avertissement et un simple rappel à l’ordre. Tout dépend de la manière dont le courrier est rédigé par l’employeur.

A titre d’exemple demander par écrit à un salarié de modifier son comportement a été jugé par la Cour de Cassation le 14 septembre 2010 comme un rappel à l’ordre et non comme un avertissement.

Pourtant l’intérêt de la distinction est important puisqu’elle peut permet de déterminer si un licenciement peut être prononcé pour les mêmes faits ou si au contraire l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne peut donc plus licencier pour lesdits faits.