Votre licenciement économique est-il contestable?

Le licenciement économique doit reposer sur un motif qui ne repose pas sur la personnalité ou le comportement du salarié.

En conséquence s’il est possible de prouver que la personnalité ou le comportement du salarié a été pris en compte dans la décision de licencier, la réalité du motif économique sera remise en cause.

difficultés relationnelles opposant le salarié à son supérieur hiérarchique, divergences de vues, l’inaptitude professionnelle l’âge du salarié, l’inadaptation de la salariée à l’évolution de son emploi

Il ne faut pas confondre difficultés économiques et volonté de l’entreprise de réaliser des économies. En effet, le motif « d’économie » n’est pas en soi un motif économique.Contrôler que votre employeur était en droit de vous licencier signifie vérifier  :

  • la réalité de la cause économique invoquée par votre employeur pour vous licencier (exemple : difficultés économiques, mutations technologiques etc.),
  • la réalité de la mesure prise à votre encontre (exemple : réelle suppression du poste, transformation d’emploi, modification du contrat de travail),
  • qu’il existe bien un lien de causalité entre la cause économique avancée et la mesure prise à votre encontre (c’est-à-dire que le contexte économique invoqué par votre employeur justifie effectivement la mesure prise à votre encontre),
  • le respect par votre employeur de son obligation de vous reclasser avant de vous licencier (l’employeur n’est en droit de vous licencier que s’il était dans l’impossibilité de vous reclasser).

Sont qualifiées de causes économiques par le code du travail : les difficultés économiques et les mutations technologiques la réorganisation de l’entreprise lorsqu’elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise et la cessation définitive d’activité.

Depuis la loi Travail du 8 août 2016  « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutif notamment à des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique (baisses des commandes ou du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation ou tout autre élément justifiant de ces difficultés.)

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à

-un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés

-deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés

-trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300

-quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus

 

– à des mutations technologiques ;
– à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
– à la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

 

1- Des difficultés économiques : les difficultés de l’entreprise doivent exister à la date du licenciement 

Lorsque les difficultés existent déjà dans l’entreprise au moment de l’embauche, l’employeur ne peut s’en prévaloir pour se séparer du salarié peu de temps après son entrée dans l’entreprise.

La seule volonté de l’entreprise de réaliser des économies, en l’absence de difficultés financières n’est pas une cause de licenciement économique

2-Des mutations technologiques .

Cependant l’employeur doit avoir au préalable satisfait à son obligation d’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi.

L’introduction de nouvelles technologies peut constituer une cause économique de la suppression d’emploi qui ne nécessité pas l’existence de difficultés économiques.

3-Une réorganisation de l’entreprise lorsqu’elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe.

Ce n’est que si la nécessité de la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise est avérée et que la survie de l’entreprise est menacée que sa réorganisation peut constituer un motif économique de licenciement et ce même si l’entreprise ne rencontre pas de difficultés économiques à la date du licenciement.

4-Une cessation définitive d’activité à condition qu’elle ne soit pas due à la faute de l’employeur :Pour que votre licenciement se justifie le contexte économique doit impliquer :

La fermeture d’un des établissements de l’entreprise constitue une réorganisation et non une cessation d’activité.

Pour que votre licenciement se justifie le contexte économique doit impliquer :

  • la suppression ou la transformation de votre emploi ou
  • la modification d’un élément essentiel de votre contrat de travail que vous avez refusée. 

Les juges vérifient l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail envisagés par l’employeur.

Votre licenciement pour motif économique n’est possible que si votre employeur s’est trouvé dans l’impossibilité de vous reclasser :

L’employeur doit envisager toutes les possibilités de maintenir le contrat de travail avant de le rompre. 

Tout manquement de l’employeur à son obligation de reclassement suffit à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse et cela même si la suppression d’emploi a bien une cause économique.

Comment votre employeur doit-il choisir les salariés touchés par un licenciement économique ?

Si la Convention Collective ou l’accord collectif applicable déterminent les critères permettant de définir l’ordre des licenciements, ils s’imposent à l’employeur.

En l’absence de critères fixés par la convention ou l’accord collectif, l’employeur est chargé de les définir en tenant impérativement compte des éléments suivants :

  • les charges de famille du salarié, en particulier celles des parents isolés
  • l’ancienneté du salarié dans l’établissement ou l’entreprise
  • toute situation rendant la réinsertion professionnelle spécialement difficile, en particulier celle des salariés âgés ou handicapés,
  • les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Que vérifie le Juge s’agissant du respect de la procédure par l’employeur ?

  • le respect de obligation, le cas échéant, de convoquer le salarié à un entretien préalable,
  • la notification en bonne et due forme du licenciement,
  • l’établissement et le respect de l’ordre des licenciements,
  • l’information relative à la priorité de réembauchage et sa mise en œuvre,
  • l’information et la consultation régulière des représentants du personnel,
  • la proposition du contrat de sécurisation professionnelle ou du congé de reclassement dans les conditions requises.

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