Les cadres dirigeants

Etes-vous cadre dirigeant?

Trois critères permettent de définir si vous êtes un cadre dirigeant: Indépendance Autonomie Rémunération 

 

1-  Ce sont des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

La Cour de Cassation estime par exemple que le fait de soumettre un salarié à un horaire de travail de 39 heures dans son contrat de travail est a priori incompatible avec la qualité de cadre dirigeant (Cass Soc., 9 avril 2015, n°13-25.679).

Le fait de devoir chaque semaine informer  un supérieur de son planning prévisionnel exclut le statut de cadre dirigeant. (Cass. Soc., 10 juillet 2013, n°12-13.229

De même dans un arrêt du 7 septembre 2017, la Cour de cassation a affirmé que l’existence d’une convention individuelle de forfait jours conclue entre un salarié et la société qui l’emploie est nécessairement exclusive de l’application à ce salarié du statut de cadre dirigeant. L’organisation des horaires du cadre dirigeant lui incombe et ne lui est pas imposée par son employeur. Il n’est pas nécessaire qu’il existe un accord particulier entre l’employeur et le salarié.

 

2- Les cadres dirigeants sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.

La Cour de Cassation a notamment reconnu la qualité de cadre dirigeant à un directeur qui avait sous son autorité les établissements et l’ensemble du personnel, disposait du pouvoir de recruter,  assurait la préparation des travaux du conseil d’administration et la mise en œuvre de la politique définie par ce dernier. (Cass. Soc., 18 novembre 2015, n°14-17.590).

 

3- Les cadres dirigeants perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.  (Cass. Soc., 5 mars 2015, n°13-20.817).         

Le cadre dirigeant doit faire preuve d’une participation effective à la direction de l’entreprise

L’exigence d’une participation à la direction de l’entreprise  (jurisprudence constante de la Cour de Cassation depuis 2012) ne constitue pas un quatrième critère autonome et distinct. Elle ne vient pas non plus se substituer aux trois critères légaux.

En examinant si la fonction réellement exercée par le salarié répond bien aux trois critères légaux, le juge doit être en mesure de constater que le salarié participe à la direction de la société.

A titre d’exemple, la Cour de Cassation a retenu, dans une décision du 6 juillet 2016, qu’un salarié membre du comité de direction et disposant d’une grande indépendance dans l’organisation  de son emploi du temps, habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération  pratiqués dans l’entreprise caractérisant ainsi sa participation à la direction de l’entreprise avait en conséquence la qualité de cadre dirigeant.

En revanche dans un arrêt en date du 15 juin 2016, la Cour de cassation a considéré que le salarié qui, bien que bénéficiant d’un des salaires les plus élevés dans l’entreprise et disposant d’une  certaine indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, ne participait pas à la stratégie de l’entreprise ni aux instances dirigeantes de l’entreprise et n’avait donc pas le statut de cadre    dirigeant.(Cass. Soc., 15 juin 2016, n°15-12.894).

 Ajout d’un échelon hiérarchique intermédiaire  : Est-ce une  modification du contrat de travail du cadre dirigeant ? 

Se pose souvent la question des conséquences sur le statut du cadre dirigeant de l’ajout d’un échelon intermédiaire entre la direction et lui -même ou de son éloignement du premier cercle  restreint autour du dirigeant de l’entreprise?

Lors de débats parlementaires la notion de cadre dirigeant avait été définie comme correspondant au « manager assurant la responsabilité économique de l’entreprise« et à un nombre restreint de  personnes se situant « dans le premier cercle concentrique de pouvoir entourant le chef d’entreprise« . Cependant la Cour de Cassation a  jugé le 26 septembre 2011 (Cass. Soc.  26 oct 2011,  n° 10-13866)que le fait de ne plus appartenir au premier cercle entourant le chef d’entreprise ne suffit pas à justifier de la perte du statut de cadre dirigeant.

Ces circonstances constituent-elles en elles mêmes une rétrogradation, un déclassement?

Un directeur administratif et financier qui, en raison de son déclassement hiérarchique,  estimait avoir perdu sa qualité de cadre dirigeant avait saisi la juridiction prud’homale notamment aux  fins de paiement de sommes à titre d’heures supplémentaires, de congés payés et d’indemnité compensatrice de repos compensateur. La Cour de Cassation, dans une décision en date du 26 avril 2012, a estimé que les juges du fond devaient examiner les éléments de preuve et de fait produits au regard des trois critères légaux cumulatifs (énoncés ci-dessus) appliqués aux conditions réelles de l’emploi du salarié concerné  pour apprécier s’il remplissait ou non l’ensemble de ces conditions. Ainsi ne plus appartenir au premier cercle entourant le chef d’entreprise ne suffit pas à justifier la perte du statut de cadre dirigeant.

Dans une autre affaire, La Cour de Cassation a confirmé  le 11 avril 2012 que l’ajout d’un échelon intermédiaire entre le cadre dirigeant et son président n’implique pas en soi une rétrogradation      ni un déclassement  dès lors que les fonctions et les responsabilités du salarié ne sont pas modifiées. En effet la Cour d’Appel avait considéré que ladite modification qui se justifiait dans le cadre d’une réorganisation future ne caractérisait pas un manquement de l’employeur.

Le cadre dirigeant et le temps de travail

Les salariés bénéficiant du statut de cadre dirigeant ne sont pas soumis aux dispositions  légales et réglementaires relative à la durée du travail.

Les cadres dirigeants ne bénéficient pas non plus des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés, au travail de nuit et au travail dominical.

Dès lors ils ne peuvent réclamer le paiement d’heures supplémentaires ni des repos compensateurs.

Cependant, s’ils prouvent qu’en réalité ils n’ont pas le statut de cadre dirigeant, alors la question du paiement de leurs heures supplémentaires peut se poser et cela constitue un enjeu important notamment en cas de litige ou de négociation de départ.

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